- С чем связана проблема
- Когда увольнение без согласия работника невозможно
- Как выбрать законное основание, если работник не согласен
- Увольнение за прогул: пошагово и с учетом сроков
- Увольнение “по соглашению сторон” без давления
- Увольнение при сокращении или изменении объема работ
- Когда работника нельзя увольнять из-за временного статуса
- Как оформить увольнение, чтобы снизить риски спора
- Типичные ошибки работодателя
- Полезные ссылки
С чем связана проблема
Если работник не пишет заявление по собственному желанию, работодатель все равно может прекратить трудовой договор, но только при наличии законного основания и при соблюдении процедуры. Ошибки в оформлении почти всегда приводят к спорам и восстановлению на работе.
Ниже - практическая схема, как действовать по Трудовому кодексу РК, когда работник “не соглашается”.
Когда увольнение без согласия работника невозможно
Сначала проверьте ограничения, которые “блокируют” увольнение по инициативе работодателя.
Категории, которых обычно нельзя уволить по инициативе работодателя
| Ситуация | Где указано | Что это означает на практике |
|---|---|---|
| Работник на больничном или в отпуске | ст. 54 ТК РК | Нельзя расторгать договор по инициативе работодателя в этот период, кроме предусмотренных законом исключений |
| Беременные при наличии справки о беременности и некоторые категории с детьми | ст. 52 ТК РК | По ряду оснований увольнение ограничено, в том числе при сокращении и снижении объема работ (нужно проверять, по какому именно основанию собираетесь увольнять) |
| Одинокие матери с ребенком-инвалидом и отдельные лица, воспитывающие ребенка-инвалида без матери | ст. 52 ТК РК и связанные нормы | В ряде случаев увольнение невозможно по основаниям, связанным с сокращением и ухудшением экономического состояния работодателя |
| Работники предпенсионного возраста - менее 2 лет до пенсионного возраста | ст. 53 ТК РК | Нужна процедура через комиссию с равным участием представителей работодателя и работников |
| Несоблюдение дополнительных процедур (например, при дисциплинарных взысканиях) | ст. 65-66 ТК РК | Даже при наличии основания без корректного документирования увольнение признают неправомерным |
Если у работника есть “защищающий статус”, выбирайте только то основание и ту процедуру, которые прямо разрешены законом.
Как выбрать законное основание, если работник не согласен
В Трудовом кодексе РК увольнение работодателем возможно только по основаниям, перечисленным в Кодексе. На практике чаще всего используют такие варианты:
1) дисциплинарные основания (прогул, появление в нетрезвом виде и др.)
2) основания, связанные с утратой доверия и дисциплинарными проступками при работе с деньгами/ценностями (если применимо к ситуации)
3) сокращение численности или штата и снижение объема производства, если это реально и оформлено по правилам
4) иные основания из ТК РК (например, прекращение деятельности работодателя)
Ниже - разбор самых “рабочих” кейсов.
Увольнение за прогул: пошагово и с учетом сроков
Прогул - один из самых понятных способов прекратить трудовой договор без согласия работника, если все доказано и процедура выдержана.
Какое основание применяется
Обычно используют пункт про отсутствие на работе без уважительной причины:
- отсутствует на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) (пп. 8 п. 1 ст. 52 ТК РК)
Что должен сделать работодатель до приказа
- Зафиксировать отсутствие - составить акт об отсутствии работника на рабочем месте.
- Проверить уважительность причин - подготовить запросы, сверить факты, дождаться объяснений.
- Запросить письменные объяснения у работника.
- Если работник не дает объяснений - оформить акт об отказе (или о непредоставлении).
- Принять решение в срок дисциплинарного взыскания и затем оформить увольнение.
Сроки дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается:
- непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения
- с учетом исключений, которые предусмотрены законом
(ст. 66 ТК РК)
Если пропустить срок - увольнение за прогул рискует быть признанным неправомерным.
Особый случай: отсутствие более месяца по неизвестным причинам
Если работник отсутствует более одного месяца по неизвестным работодателю причинам, возможен отдельный порядок, в том числе при условии непредоставления работником информации о причинах отсутствия в установленный срок после направления акта заказным письмом с уведомлением (см. нормы ТК РК, применимые к этому основанию и срокам).
Документы, которые нужны в практике
- акт об отсутствии
- уведомления/вручения запросов на объяснения (или подтверждение направления)
- письменные объяснения работника (если предоставил)
- акт об отказе дать объяснения (если не дал)
- приказ о прекращении трудового договора
- расчет и выдача документов в последний день работы по общим правилам прекращения договора
Увольнение “по соглашению сторон” без давления
Если работник все равно не хочет увольняться, этот вариант может быть полезен только как переговорная процедура. Важно: его нельзя использовать как “прикрытие” давления.
Если работник подписывает соглашение добровольно, датой прекращения будет дата, согласованная сторонами. В ТК РК закреплено расторжение по соглашению сторон (ст. 50 ТК РК).
Если работник докажет давление (угрозы, принуждение), соглашение могут оспорить в суде.
Увольнение при сокращении или изменении объема работ
Если основание - сокращение численности или штата либо снижение объема производства, действуют отдельные правила процедуры и ограничений по категориям работников.
Ключевые моменты:
- нужно соблюсти требования к уведомлению и документам
- нужно учитывать преимущественное право и критерии выбора работников при сокращении (в пределах норм ТК РК)
- некоторые категории защищены от увольнения по определенным основаниям (смотрите ограничения выше)
Процедура сокращения регулируется правилами ТК РК, включая нормы о порядке расторжения и уведомлений (на практике в материалах по ТК РК обычно выделяют отдельный пошаговый алгоритм по ст. 53 ТК РК и связанным нормам).
Когда работника нельзя увольнять из-за временного статуса
Даже при наличии “плохого” основания работодатель рискует, если нарушить запреты по времени:
- работник на больничном или в отпуске
- работник относится к категории, которой запрещено увольнение по конкретному основанию
- пропущены сроки дисциплинарной процедуры
Отдельно важно: ограничения по отпуску и больничному действуют по правилам ст. 54 ТК РК, за исключением случаев, прямо указанных в законе.
Как оформить увольнение, чтобы снизить риски спора
Общие требования к прекращению трудового договора в ТК РК сводятся к тому, что:
- прекращение оформляется актом работодателя (приказом)
- в акте указывают основание прекращения согласно ТК РК
(ст. 61 ТК РК)
Дальше проверьте расчет и выдачу документов:
- окончательный расчет с учетом зарплаты и компенсаций за неиспользованные дни отпуска
- выдача трудовых документов в установленном порядке
- ознакомление работника с приказом под подпись (если работник отказывается - фиксируйте отказ актом)
Типичные ошибки работодателя
- Уволили за прогул без акта об отсутствии или без запроса объяснений.
- Пропустили месячный срок дисциплинарного взыскания (ст. 66 ТК РК).
- Не проверили, есть ли уважительные причины.
- Выбрали основание, которое запрещено для защищенных категорий работников.
- Оформляли кадровые документы “по факту”, без точной ссылки на норму ТК РК.
- Пытались “заменить” нежелание работника увольняться угрозами, а потом оформили “соглашение” - и получили оспаривание.
Полезные ссылки
- ТК РК: официальные публикации и редакции - https://adilet.zan.kz/
- Прогул и увольнение: https://dogovor24.kz/questions/kak-rastorgnut-trudovoi-dogovor-s-rabotnikom-za-progul-6660.html
- Запрет увольнения отдельных категорий и периоды: https://buhta.com/kz/ru/blog/post/noteveryonecanbefired-363
- Увольнение по соглашению сторон (ст. 50 ТК РК) - справочные материалы по ТК РК (через Adilet): https://adilet.zan.kz/
- Расторжение договора и процедура прекращения (ст. 61 ТК РК) - https://adilet.zan.kz/