Содержание:

Что считается дисциплинарным взысканием

Дисциплинарное взыскание - это мера дисциплинарного воздействия, которую работодатель (или первый руководитель национального управляющего холдинга в предусмотренных законом случаях) применяет к работнику за дисциплинарный проступок. Простыми словами, взыскание вводят за нарушение трудовой дисциплины - то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника.

Основанием для дисциплинарного взыскания служат обязанности, которые возникают из трудовых отношений и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или актах работодателя.

Какие дисциплинарные взыскания перечислены в Трудовом кодексе РК

Перечень строго ограничен. По статье 64 ТК РК работодатель может применить только следующие виды дисциплинарных взысканий:

Вид дисциплинарного взыскания Когда применяется по смыслу нормы
Замечание За дисциплинарный проступок, не тянущий на более строгую меру
Выговор За дисциплинарный проступок, где требуется более жесткая реакция
Строгий выговор За более серьезные нарушения трудовой дисциплины
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Только по конкретным основаниям из ТК РК

Можно ли назначить дисциплинарный “наказание” другое, чем в законе

Нет. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК и иными законами РК, не допускается. Поэтому нельзя оформлять как взыскание штраф, предупреждение, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска и другие меры, которых нет в перечне статьи 64 ТК РК.

Когда расторжение договора возможно как дисциплинарный вариант

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается как вид дисциплинарного взыскания только при основаниях, перечисленных в ТК РК (в материалах источников указана статья 54 ТК РК). В частности, закон допускает увольнение за такие случаи, как:

  • отсутствие на работе без уважительной причины более 3 часов подряд в течение одного рабочего дня (смены);
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного или токсикоманического опьянения;
  • виновные действия или бездействие работника, который обслуживает денежные или товарные ценности, если это дает основания для утраты доверия;
  • аморальный проступок для работников, выполняющих воспитательные функции;
  • представление заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора (если они могли стать основанием для отказа);
  • нарушения трудовых обязанностей руководителем (его заместителем, руководителем подразделения), повлекшие материальный ущерб работодателю;
  • коррупционное правонарушение, исключающее возможность дальнейшей работы по судебному акту.

Порядок привлечения: что работодатель обязан сделать

Даже если работодатель выбрал вид дисциплинарного взыскания, он должен соблюсти процедуру ТК РК.

1) Запросить письменные объяснения

Перед тем как издать акт о взыскании, работодатель обязан затребовать у работника письменные объяснения по факту проступка. Если работник отказывается или уклоняется - составляют акт.

2) Издать акт работодателя и ознакомить работника

Дисциплинарный вариант оформляют актом работодателя, например приказом. Акт объявляют работнику под роспись в установленный срок. В случае отказа фиксируют это записью, а при невозможности ознакомить направляют копию.

3) Уложиться в сроки

В ТК РК установлены сроки:
- не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка;
- не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;
- по ряду случаев, связанных с ревизией или проверкой финансово-хозяйственной деятельности - до 1 года.

Течение сроков может приостанавливаться на периоды, указанные в ТК РК, например отпуск, командировка, временная нетрудоспособность и некоторые другие обстоятельства.

Лишение премий и “удержания” при взыскании

Само по себе дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или строгого выговора не означает автоматическое лишение всех выплат. Удержания из заработной платы закон связывает с отдельными основаниями, а не с “наказанием за нарушение”.

Если работодатель лишает работника премий или стимулирующих выплат, это должно быть предусмотрено внутренними актами (например, положением о премировании) и корректно оформлено решениями работодателя. Само формулирование “лишить премии как дисциплинарное взыскание” противоречит подходу ТК РК, потому что дисциплинарные взыскания - только из списка статьи 64.

Типичные ошибки работодателей

  1. Назначают взыскание, которого нет в статье 64 ТК РК (штраф, предупреждение, перевод и т.п.).
  2. Оформляют увольнение без правового основания из предусмотренных норм.
  3. Не запрашивают письменные объяснения.
  4. Пропускают сроки наложения дисциплинарного взыскания или не учитывают приостановления сроков.
  5. Не знакомят работника с приказом в установленном порядке.

Итог

В ТК РК установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора по инициативе работодателя только по предусмотренным основаниям. Любые другие меры оформлять как дисциплинарный вариант нельзя, а выбранный законный вариант требует соблюдения процедуры, объяснений, сроков и надлежащего оформления акта.

Полезные ссылки

  • Статья 64 Трудового кодекса РК (действующая редакция): https://tkrk.kz/chast-2/razdel-2/glava-5/statya-64
  • Комментарий и текст статьи 64 (обзор): https://kodeksy-kz.com/ka/trudovoj_kodeks/64.htm
  • Основания и виды дисциплинарных взысканий (практический обзор): https://defacto.kz/ru/content/osnovaniya-primeneniya-i-vidy-distsiplinarnykh-vzyskanii
  • Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (FAQ-материал): https://www.edu-tradeunion.kz/ru/faqapp/other/34/