Чем грозит увольнение по статье в РК: последствия для работника и работодателя

Увольнение по статье - это расторжение трудового договора по инициативе работодателя с формулировкой основания, указанного в Трудовом кодексе РК. Для работника это может стать серьезным ударом по доходу и карьере, а для работодателя - источником споров, штрафов и риска восстановления через суд.

Ниже - что обычно означает увольнение «по статье», какие последствия ждут работника, и когда увольнение признают незаконным.

Что работодатели называют увольнением по статье

В РК трудовой договор расторгают по разным основаниям. Увольнение «по статье» чаще всего имеет вид дисциплинарного или «отрицательного» основания - когда работодатель указывает, что работник нарушил трудовую дисциплину или не соответствует требованиям.

Типичные причины, которые встречаются в практике:
- отсутствие на работе без уважительной причины 3 и более часов подряд в один рабочий день (прогул);
- появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения;
- хищение имущества;
- разглашение охраняемой законом тайны;
- несоблюдение правил охраны труда и охрана безопасности, если нарушение повлекло последствия или создавало реальную угрозу;
- повторное нарушение при действующем дисциплинарном взыскании;
- иные основания по перечню Трудового кодекса РК.

Правовая основа, на которую ориентируются работодатели, - нормы ТК РК об увольнении по инициативе работодателя, а также правила дисциплинарных взысканий и их оформления.

Чем грозит увольнение по статье работнику

1) Риск проиграть деньги из-за неправильно оформленного увольнения

Если увольнение по статье признали незаконным, работнику обычно присуждают выплаты. В практике споров ключевой смысл такой:
- работодателя обязывают восстановить работника на работе;
- дополнительно присуждают выплаты за вынужденный прогул, как правило в пределах, установленных законом.

То есть сначала работник теряет работу, но при выигранном споре может получить компенсацию.

2) Репутационные последствия при поиске новой работы

Формулировка в документах об увольнении влияет на восприятие работодателями. Для многих профессий важны стабильность и соблюдение дисциплины, поэтому «отрицательная» формулировка в резюме и на собеседованиях может создать сложности.

3) Дисциплинарное основание может «тянуться» по срокам

Если работник увольнен как нарушитель дисциплины, суды и инспекции обычно оценивают не только факт проступка, но и соблюдение сроков и порядка. Работодателю важно доказать:
- когда проступок обнаружили;
- когда наложили взыскание;
- соблюдены ли сроки и «бумажная» процедура.

Если процедура нарушена, последствия для работодателя могут стать заметными - от восстановления до выплат.

4) Уволенный не лишается компенсаций, которые положены по закону

Даже при увольнении по «отрицательным мотивам» работнику, как правило, положены:
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- окончательный расчет в установленные сроки.

В этом смысле увольнение по статье не отменяет обязанность работодателя сделать полный расчет.

Чем грозит увольнение по статье работодателю

1) Восстановление работника и выплаты

Если суд признает увольнение незаконным, работодатель должен:
- восстановить работника;
- выплатить суммы за период вынужденного прогула в пределах, предусмотренных законом;
- при задержке исполнения решения добавляются последствия по выплатам.

2) Административная ответственность

При нарушении процедуры и норм трудового законодательства работодателю грозят проверки и ответственность со стороны трудовой инспекции.

3) Судебные расходы и дополнительная нагрузка по документам

Поскольку споры часто упираются в доказательства и соблюдение процедуры, работодателю приходится собирать полный пакет: акты, объяснительные, приказы, уведомления, доказательства уважительности или неуважительности причин, подтверждения статуса работника и соблюдения ограничений по периодам увольнения.

Когда увольнение по статье могут признать незаконным

В спорах чаще всего «проваливаются» не по сути, а по процедуре.

Самые частые причины

1) Работодатель не подтвердил факт проступка документально.
2) Не истребовал у работника письменное объяснение или сделал это с нарушениями.
3) Пропустил сроки дисциплинарного взыскания.
4) Нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий.
5) Уволил работника в период, когда увольнение по инициативе работодателя ограничено (например, отпуск или временная нетрудоспособность), либо применил основание без соблюдения требований.
6) Неправильно указал основание или фактические обстоятельства в приказе, а также не соблюл сроки вручения документов.

Отдельно важно: если основание связано с дисциплиной, действуют правила дисциплинарного производства. Например, по прогулy работодателю нужно фиксировать отсутствие, запросить объяснение и учитывать период действия ранее назначенных взысканий.

Прогул и «нельзя уволить в один шаг»

В вопросах о прогуле работодатели нередко хотят уволить сразу. Но порядок дисциплинарных взысканий в РК обычно требует последовательности и учета повторности.

Суть из практики такая:
- факт отсутствия на рабочем месте нужно зафиксировать документально (в табеле и актами);
- работника нужно уведомить о необходимости дать объяснение;
- дальше работодатель применяет дисциплинарное взыскание по установленной схеме;
- увольнение за прогул возможно, когда есть повторность и действующее взыскание, либо когда основание допускает расторжение с учетом правил.

Если работник впервые нарушил дисциплину, суды чаще смотрят на то, были ли применены предыдущие виды взысканий и соблюдена процедура.

Как проходит увольнение по инициативе работодателя: ключевые шаги

Для снижения рисков работодателю важны формальные шаги. Для работника - понимание, что проверять в документах.

Типовой порядок (по описаниям практики):
1) Уведомление и запрос объяснений.
2) Ожидание письменного ответа в установленный срок или оформление акта об отказе.
3) Издание акта работодателя и приказа о прекращении трудового договора с указанием основания.
4) Вручение или направление копий документов работнику в сроки, предусмотренные законом.
5) Выдача трудовых документов и справок по запросу.
6) Окончательный расчет в срок.

Таблица: чего ждать в зависимости от основания и качества процедуры

Какие выплаты положены при увольнении по статье

Вне зависимости от того, как квалифицировали увольнение, работодатель обязан сделать окончательный расчет:
- остаток зарплаты за фактически отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- компенсации при увольнении - в случаях, прямо предусмотренных законом и основанием увольнения.

Срок окончательного расчета - обычно не позднее нескольких рабочих дней после издания приказа. Если сроки нарушают, работник может требовать дополнительные последствия по просрочке выплат.

Полезные ссылки

• Трудовой кодекс РК (редакции и текст на официальных правовых ресурсах): https://adilet.zan.kz/
• Нормативное постановление Верховного Суда РК № 9 от 06.10.2017 (по трудовым спорам при увольнениях): https://sud.gov.kz/
• Разбор последствий увольнения по статье в РК (практика и подход к последствиям работодателя): https://kadry.mcfr.kz/article/1808-uvolnenie-po-statie-rk-posledstviya
• Увольнение за прогул и порядок фиксации/объяснений: https://mybuh.kz/useful/vprave-li-rabotodatel-srazu-uvolit-sotrudnika-za-progul.html
• Какие документы и шаги важны работодателю при увольнении: https://mybuh.kz/useful/uvolnenie-sotrudnika-v-kazakhstane-chto-uchest-rabotodatelyu.html